V týdeníku 21/2023 doktor Mertin popsal pohled psychologa na situaci, kdy pedagogický pracovník vůči žákovi použije fyzický trest. Jaké důsledky může vyvodit zaměstnavatel vůči zaměstnanci (pedagogickému pracovníkovi)?
1. Porušení „pracovní kázně“ a rozvázání pracovního poměru
K fyzickému trestu použitému vůči dítěti/žákovi může dojít za různých podmínek. Lze však předpokládat, že pedagogický pracovník tímto jednáním poruší alespoň jednu z povinností daných v § 22b písm. a) až d) školského zákona:
§ 22b
Povinnosti pedagogických pracovníků
Pedagogický pracovník je povinen
a) vykonávat pedagogickou činnost v souladu se zásadami a cíli vzdělávání,
b) chránit a respektovat práva dítěte, žáka nebo studenta,
c) chránit bezpečí a zdraví dítěte, žáka a studenta a předcházet všem formám rizikového chování ve školách a školských zařízeních,
d) svým přístupem k výchově a vzdělávání vytvářet pozitivní a bezpečné klima ve školním prostředí a podporovat jeho rozvoj
V návaznosti na intenzitu a četnost fyzického trestu použitého vůči dítěti/žákovi (tj. porušení „pracovní kázně“; v terminologii zákoníku práce – porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci) lze následně s pedagogickým pracovníkem rozvázat pracovní poměr výpovědí [§ 52 písm. g) zákoníku práce] nebo okamžitým zrušením pracovního poměru [§ 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce].
2. Odebrání osobního příplatku
Méně razantním důsledkem je odebrání osobního příplatku. Přitom však musí být současně splněny dvě podmínky:
a) pedagogický pracovník poruší „pracovní kázeň“,
b) porušení „pracovní kázně“ se projeví ve zhoršených pracovních výsledcích.
Tato skutečnost vyplývá z rozhodnutí Nejvyššího soudu (sp. zn. 21 Cdo 832/2012 ze dne 27. 2.2013): „… ke snížení nebo odnětí osobního příplatku přiznaného zaměstnanci, který dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků, může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, došlo-li k takovému zhoršení výsledků jeho pracovní činnosti posuzovaných podle množství a kvality, které odůvodňuje další poskytování osobního příplatku v menším rozsahu nebo které vyžaduje jeho odnětí. Okolnost, že zaměstnanec při plnění svých pracovních úkolů porušuje povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, ani míra jeho schopností a dovedností potřebných k výkonu práce nejsou – neprojeví-li se ve výsledcích práce zaměstnance posuzovaných podle množství a kvality – z hlediska důvodů pro snížení nebo odnětí osobního příplatku významné [zdůrazněno autorkou]“.
Připravila PhDr. Monika Puškinová, Ph.D., specialistka na školskou legislativu.
